Tesis de Maestría en Gestión y Dirección de Recursos Humanos

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    Propuesta de rediseño organizacional de una pyme familiar : caso: Profint S.R.L.
    (2025-07) Haddad, Inés
    Este trabajo final aborda la necesidad de profesionalización de una PYME familiar - en el sector de la medicina laboral-, dirigida por su socio fundador y en plena transición generacional. Para ello, se realiza un análisis exhaustivo de su cultura, diseño y comunicación organizacional. Se examina también el estilo de liderazgo, el proceso de toma de decisiones, la permeabilidad en el ecosistema digital y los niveles de involucramiento, adaptabilidad y consistencia organizacional en el entorno BANI. La propuesta central abarca un rediseño organizacional que incluye la implementación de herramientas digitales y la formalización de un protocolo de comunicación, que promuevan una organización más flexible, autónoma y con una cultura que promueva la participación, colaboración y asegure una transformación sostenible.
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    Transición de un modelo de gestión de recursos humanos centrado en relaciones laborales a un modelo centrado en las personas
    (2024?) Mateo Garin, Rodrigo Damian
    Es ampliamente reconocido que los trabajadores están adquiriendo una mayor valoración por parte de las empresas. En este contexto, el presente trabajo final de graduación se centra en el análisis de un modelo de gestión de recursos humanos implementado por la empresa Dervinsa. Para ello, se llevaron a cabo entrevistas tanto a distintos colaboradores que cumplen diversas funciones, miembros de la alta dirección y del departamento de Recursos Humanos. Se empleó una metodología cualitativa con el fin de explorar las habilidades gerenciales que más contribuyen a la creación de valor y al reconocimiento del personal. De este modo se buscó evaluar la importancia de dichas habilidades dentro del contexto estratégico de recursos humanos. Los hallazgos de la investigación revelaron que la ejecución del modelo de gestión de recursos humanos actual puede potenciar los procesos internos. Además, se pudo comprobar que el respaldo de la alta dirección resulta fundamental para fomentar un cambio de mentalidad, mejorar la comunicación y promover el desarrollo de nuevos conocimientos entre los colaboradores. A partir de estos resultados, se proponen estrategias que pueden optimizar la implementación del modelo de gestión analizado, Aunque la investigación adoptó principalmente un enfoque cualitativo, no se descarta la posibilidad de trabajar con operaciones estadísticas de tipo probabilístico. De esta manera, se espera que los resultados de este estudio puedan ser reproducidos y validados mediante el análisis de otros casos similares.
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    Los cambios tecnológicos y las nuevas competencias de los operarios logísticos de Grupo Gestión
    (2024-08) Borer, Maximiliano Ezequiel
    En este trabajo de graduación se analizan los desafíos que enfrenta Grupo Gestión para desarrollar nuevas competencias técnicas y habilidades interpersonales en sus Operarios Logísticos, en un contexto marcado por la implementación de nuevas tecnologías y el crecimiento del comercio digital. A partir del marco teórico seleccionado y del análisis del trabajo de campo realizado, se han identificado las brechas en las competencias y habilidades necesarias para enfrentar estos cambios. Para abordar esta brecha que existe de competencias y habilidades, se propone un plan de acción integral y adaptable que atienda las necesidades operativas de la organización. La implementación de este plan de formación integral busca cerrar las brechas de competencias, mejorar la eficiencia operativa y elevar la calidad de los servicios ofrecidos por la compañía.
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    La gestión del capital humano en organizaciones : implementación y profesionalización del área de RRHH en PyMEs
    (2024-05) Alegre Rivero, Alfredo
    Para el desarrollo sostenido de cualquier organización, los recursos humanos juegan un papel primordial. En este sentido las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs) deben afrontar los desafíos presentes a la hora de gestionar a su personal para el logro de objetivos. La profesionalización de los RR.HH. dentro de cualquier institución y específicamente en una PyME implica afrontar dificultades en el proceso de la creación del sector de Recursos Humanos. La incorporación de un área transversal a toda la organización requiere del convencimiento y acompañamiento de los dueños, como así también de la capacidad y eficiencia de personas idóneas para desarrollar políticas coincidentes con la cultura empresarial. Con el fin de analizar las problemáticas a la hora de incorporar el área de RR.HH. en una PyME, se analizaron los elementos que facilitaron como así también aquellos que dificultaron la incorporación de dicha área. Para la investigación y estudio de campo, se utilizó un enfoque cualitativo descriptivo, lo que permitió conocer los diferentes puntos de vista de los participantes quienes contribuyeron en el proceso de incorporación del área. Para ello se entrevistaron a Gerentes de Recursos Humanos, quienes impulsaron y desarrollaron los procesos para formalizar el área. Para obtener información que posibilitara analizar las problemáticas presentes en las etapas de creación del área, se empleó un cuestionario con preguntas abiertas, las que fueron utilizadas en las entrevistas como guía para recabar las diferentes percepciones acerca de los factores que permitieron y dificultaron la incorporación del área de RR.HH. Se pudo apreciar que las PyMEs analizadas se encontraban en un proceso de mejora continua. No obstante, una dificultad recurrente en el proceso de profesionalización de las empresas entrevistadas fue la falta de planificación de manera integral, que permita el desarrollo de políticas acordes a la estrategia de cada organización.
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    Cambio en el sistema de gestión del desempeño en un organismo público descentralizado
    (2024-04) Crocamo, Lia Nadia
    El Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI) es un organismo público descentralizado dependiente del Ministerio de Industria y Desarrollo Productivo. Su nómina actual es de 3.000 colaboradores contratados bajo diversas modalidades. El objetivo general de este trabajo de graduación es generar una propuesta de mejora en la herramienta y en los procesos de evaluación de desempeño, de acuerdo con lo normado en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial (CCTS). Para este trabajo solo se abordará al personal dentro de convenio, quienes solamente son sujetos en condiciones de ser evaluados con el instrumento en cuestión. Para conocer con mayor precisión la problemática se realizaron relevamientos de datos en diferentes fases: entrevistas abiertas a informantes clave, encuesta general a todo el personal, focus groups con la población de evaluadores. En líneas generales, se han detectado tres ejes problemáticos: la evaluación de desempeño no ayuda a mejorar el desempeño de las personas, el instrumento de evaluación resulta complejo, con escalas de evaluación poco discriminantes y el proceso vigente resulta demasiado burocrático. Como resultado del relevamiento realizado se estableció una propuesta de mejora en diferentes fases. Para abordar aspectos del proceso de la ED se propone: digitalizar el proceso, capacitar a los evaluadores, entrenamiento a evaluadores en resolución de problemas del desempeño, fuertes políticas de comunicación interna y establecimiento de encuentros de feedback y conversaciones de desempeño. En segundo lugar, para el abordaje del instrumento se procederá a la incorporación de un nuevo instrumento que contiene menos ejes e ítems, evita redundancias, está expresado con un lenguaje más claro, contiene una breve aclaración de los objetivos que busca evaluar cada ítem y modifica la escala de evaluación Adicionalmente, se propone de manera complementaria la elaboración de un diccionario de competencias que permita al evaluador tener una idea precisa de lo que implica cada ítem. Como limitación de lo planteado, y debido a las características organizacionales y niveles de resistencias evaluados en la fase diagnóstica, se han dejado de lado aspectos más profundos que valen la pena abordar a futuro para brindar una solución integral a la problemática de la evaluación de desempeño, a modo de ejemplo: la vinculación del salario al desempeño.
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    Intensidad en el trabajo y su relación con la satisfacción y el compromiso en la administración pública
    (2024-04) Paladino, Sofia
    En un entorno cada vez más complejo, con numerosas variables que contemplar, entender y abordar la intensidad laboral se ha vuelto en un desafío. Este trabajo final de maestría centrado en el caso de estudio de los líderes de la Secretaría de Atención Ciudadana y Gestión Comunal del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires investiga las variables que inciden en la misma y analiza sus determinantes y consecuencias. Desde el punto de vista metodológico, se ha empleado un enfoque cuantitativo mediante una encuesta para poder capturar las percepciones de las personas involucradas. De manera complementaria, se recopiló información a través de entrevistas y conversaciones para poder tener testimonios y experiencias. En cuanto al marco teórico, se vertebra en torno de las particularidades de la administración y gestión pública, la intensidad en el trabajo, la satisfacción y el compromiso laboral. Se abordarán dichas conceptualizaciones con el fin de analizar sus alcances en el objetivo del trabajo. A posteriori, los resultados de esta etapa se han utilizado para planificar el trabajo de campo con la estructuración de entrevistas y encuestas. Finalmente, a partir de los resultados, se ha propuesto el plan de acción. Partiendo de los resultados obtenidos, contrariamente a lo esperado, la intensidad laboral parece tener consecuencias tanto negativas como positivas para los líderes de las Secretaría. A pesar de las quejas y el desgaste asociado, se evidencia más compromiso y mejores resultados ante la misma. Se podría decir que a mayor presión hay mejor desempeño y mayor compromiso pero menor satisfacción laboral. Por su lado, si bien la satisfacción en el trabajo es considerablemente positiva, se encuentran algunos aspectos a mejorar tales como la comunicación, la colaboración entre equipos y el reconocimiento por parte de los superiores. En consecuencia, se sugiere la implementación de ciertas estrategias tendientes por un lado a moderar la intensidad del trabajo: implementar períodos de recuperación y generar jornadas de equipo; y por otro lado estrategias tendientes a mejorar las capacidades individuales para lidiar con una intensidad que es inherente a la administración pública como capacitaciones sobre resiliencia y adaptabilidad. Si bien el trabajo muestra a mayor presión hay mejor desempeño y mayor compromiso, como responsable de recursos humanos y de acuerdo a lo investigado, la intensidad sostenida en el tiempo genera agotamiento físico, psicológico y emocional, por lo tanto, encontrar un equilibrio óptimo donde esta intensidad desafíe pero no sobrepase los límites de los empleados, puede ser fundamental para impulsar y mantener altos niveles de satisfacción en el entorno laboral.
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    Intuición, evidencia y tecnología en la toma de decisiones en reclutamiento y selección
    (2024-03) Amaya Méndez, Valentina
    En esta investigación se realiza un acercamiento a la práctica de los profesionales de RRHH en las decisiones de reclutamiento y selección. Se contemplan la intuición, la evidencia (datos y ciencia) y la tecnología como los criterios de decisión intervinientes en estos procesos en los que se construyen hipótesis sobre el desempeño individual de los candidatos y su futuro impacto a nivel organizacional. La aproximación al campo se hace a partir de un cuestionario de elaboración propia en el que se indaga por las principales prácticas del reclutamiento y la selección, junto con cursos de acción que representan los criterios de decisión mencionados. Este instrumento fue difundido a personas que trabajan en el área de RRHH y que realizan y/o diseñan procesos de reclutamiento y selección y son residentes de Argentina o de Colombia. Se destaca que la intuición es el criterio de decisión predominante a lo largo de todo el proceso, con una efectividad percibida ligeramente inferior al criterio de la evidencia. Se encontró un uso moderado del criterio de la evidencia y una articulación entre este criterio y la intuición. Este hallazgo se manifiesta en que el criterio de ciencia y datos ocupa el segundo lugar en frecuencia de uso. Finalmente, los profesionales usan en menor medida el criterio de la tecnología; no obstante, la valoración de la efectividad percibida es tan solo 0,4 puntos inferior a la de la evidencia (criterio con mayor efectividad percibida). Este resultado abre la puerta a que se promueva la exploración de softwares, IA y ML en la atracción y evaluación del talento para que se pueda continuar la valoración de la efectividad de este criterio de decisión. Se encontraron algunas diferencias en el uso de los criterios según rango etario y nivel de estudios. A partir de los hallazgos se detallan unas implicaciones para la práctica y se sugieren futuras líneas de investigación.
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    Fidelización del talento en una empresa de seguridad privada
    (2024-03) Macaferri Saurat, María Carolina
    El talento es clave para el éxito organizacional. Este estudio analiza una empresa multinacional de seguridad privada en Argentina, identificando los desafíos en la retención del talento para la fidelización de los colaboradores. Se utiliza un marco conceptual que abarca la gestión del talento, la fidelización, el engagement, la comunicación y el liderazgo como elementos fundamentales para el éxito organizacional y el bienestar de los colaboradores. Se destaca la importancia de comprender y contemplar estrategias en cada uno de estos ejes para lograr fidelizar y mejorar las relaciones entre los distintos sectores de la empresa. La metodología de investigación cualitativa se basó en la realización de 20 encuestas con preguntas cerradas a vigiladores de no más de 3 años de antigüedad y 5 entrevistas semiestructuradas a supervisores de distintas regiones del país, con el objetivo de identificar e implementar un plan de fidelización del talento en la Empresa de Seguridad, y así mejorar el compromiso de los empleados y reducir el índice de rotación voluntaria. El análisis diagnóstico revela deficiencias en la incorporación y seguimiento del colaborador, la transmisión de la cultura organizacional, la capacitación, la comunicación y el feedback en la empresa. Estas deficiencias contribuyen al bajo compromiso y la alta rotación voluntaria. El plan de acción propuesto para responder al objetivo de este trabajo aborda de manera integral diversas áreas que impactan en la retención del talento.
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    Diversidad de género en las organizaciones : un modelo de niveles de madurez
    (2024-02) Maion, Maisa Paula
    En este trabajo se estudia la fuerza laboral femenina desde la perspectiva de la diversidad, equidad e inclusión del género femenino en el ambiente corporativo occidental. La investigación realizada se centra en conocer cuáles son los factores y condicionantes que determinan el grado de madurez de una organización para lograr la equidad de género. Partiendo de un marco teórico, se ha conducido una investigación de campo por medio de entrevistas semiestructuradas a responsables de la temática abordada en diez empresas de diferentes sectores económicos. A partir de los hallazgos de la investigación, se elaboró una propuesta de modelo de madurez que se aplica tanto para el diagnóstico, como para la medición del progreso hacia la equidad de género a tener en cuenta por aquellas organizaciones interesadas en la problemática planteada.
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    Género y el rol de la mujer en la industria del oil & gas
    (2024-02) Scalisi, Sebastián
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    Un enfoque estratégico en el programa de jóvenes profesionales en una compañía de energía
    (2024) Espinosa Porras, Ruth
    Los programas de jóvenes profesionales (JPs) constituyen una estrategia clave que las empresas utilizan para atraer y formar a futuros talentos, proporcionando experiencias de aprendizaje adaptadas a las necesidades específicas de cada organización y facilitando su incorporación efectiva. No obstante, un desafío notable asociado con estos programas es la alta rotación laboral entre aquellos ex JPs que ya se encuentran desarrollando roles específicos dentro de una organización. Este trabajo propone examinar en detalle el caso de una compañía global del sector energético, reconocida por la implementación exitosa de tales programas durante años. Sin embargo, ha experimentado un aumento significativo en la rotación laboral en los últimos dos años, lo cual plantea interrogantes sobre la sostenibilidad y efectividad de sus prácticas actuales. A su vez, resulta pertinente resaltar que esta rotación laboral se origina en el marco de un programa esencial que desarrolla esta compañía ya que forma de manera específica y técnica a una posición clave dentro de una de sus unidades de negocio. Para realizar el diagnóstico y análisis de la situación se utilizó un enfoque cuantitativo realizando entrevistas de egreso a ex JPs que decidieron voluntariamente renunciar a la compañía, complementando con información cualitativa a través de focus group con los JPs que se encuentran transitando el programa. De esta manera, abordaremos algunos conceptos teóricos como estrategia de selección, engagement, liderazgo y resklling, que nos permita arribar a un diagnóstico detallado de la situación inicial para luego proponer un plan de acción que responda a la necesidades y efectividad de este programa de jóvenes profesionales. Finalmente, se buscará obtener un análisis integral de la situación actual para brindar ciertas recomendaciones y contribuciones especificas desde la perspectiva de una profesional de recursos humanos, no solo en carácter tradicional de área de soporte al negocio sino como socio estratégico de él.