Tesis de Maestría en Gestión y Dirección de Recursos Humanos
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- ItemAgile isn’t just for Tech : aplicación de metodologías ágiles al área de gestión de talento(2023-02) Laboudigue, Lucía DanielaEl presente trabajo de graduación tiene como objetivo principal generar un conjunto de recomendaciones para el rediseño de los procesos de Gestión de Talento en Power SA, cambiando de una gestión de Recursos Humanos tradicional a una gestión ágil. Para lograr dicho objetivo se desarrolla un estudio de caso en una organización, enfocando el análisis del proceso de la gestión del talento. A partir del diagnóstico de la gestión del talento en la empresa bajo estudio, se realiza la propuesta de intervención a partir de la metodología agile. Metodológicamente, se desarrolla un estudio descriptivo en el cual se aplicaron entrevistas semiestructuradas a un grupo de siete lideres de la organización. Por otra parte, se aplicó la técnica del Benchmarking en 3 empresas, para el análisis comparativo de la gestión del talento. Los principales resultados del estudio de caso indican que la gestión del talento de Power SA, presenta problemas como la falta de tiempo y conocimiento de los líderes para gestionar procesos de desarrollo; la falta de inversión en personal que se dediquen exclusivamente a la gestión del talento; problemas relacionados con la falta de feedback y objetivos a lo largo de todo el año, y desconocimiento de los ingresante acerca de los planes de carrera. A partir de la identificación de dichos aspectos críticos se presenta una propuesta basada en la metodología ágil, en donde se presenta la creación de un modelo de liderazgo participativo, cambios en la gestión del desempeño, en los procesos de evaluación de desempeño y en los planes de carrera.
- ItemAnálisis de la gestión de recursos humanos de Ferro Central : hacia una estrategia para todos(2020-12) Toribio, Guido
- ItemAnálisis de un proceso de cambio con enfoque en neurociencias(2021-04) Ranalli, Romina Francisca
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- ItemCambio en el sistema de gestión del desempeño en un organismo público descentralizado(2024-04) Crocamo, Lia NadiaEl Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI) es un organismo público descentralizado dependiente del Ministerio de Industria y Desarrollo Productivo. Su nómina actual es de 3.000 colaboradores contratados bajo diversas modalidades. El objetivo general de este trabajo de graduación es generar una propuesta de mejora en la herramienta y en los procesos de evaluación de desempeño, de acuerdo con lo normado en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial (CCTS). Para este trabajo solo se abordará al personal dentro de convenio, quienes solamente son sujetos en condiciones de ser evaluados con el instrumento en cuestión. Para conocer con mayor precisión la problemática se realizaron relevamientos de datos en diferentes fases: entrevistas abiertas a informantes clave, encuesta general a todo el personal, focus groups con la población de evaluadores. En líneas generales, se han detectado tres ejes problemáticos: la evaluación de desempeño no ayuda a mejorar el desempeño de las personas, el instrumento de evaluación resulta complejo, con escalas de evaluación poco discriminantes y el proceso vigente resulta demasiado burocrático. Como resultado del relevamiento realizado se estableció una propuesta de mejora en diferentes fases. Para abordar aspectos del proceso de la ED se propone: digitalizar el proceso, capacitar a los evaluadores, entrenamiento a evaluadores en resolución de problemas del desempeño, fuertes políticas de comunicación interna y establecimiento de encuentros de feedback y conversaciones de desempeño. En segundo lugar, para el abordaje del instrumento se procederá a la incorporación de un nuevo instrumento que contiene menos ejes e ítems, evita redundancias, está expresado con un lenguaje más claro, contiene una breve aclaración de los objetivos que busca evaluar cada ítem y modifica la escala de evaluación Adicionalmente, se propone de manera complementaria la elaboración de un diccionario de competencias que permita al evaluador tener una idea precisa de lo que implica cada ítem. Como limitación de lo planteado, y debido a las características organizacionales y niveles de resistencias evaluados en la fase diagnóstica, se han dejado de lado aspectos más profundos que valen la pena abordar a futuro para brindar una solución integral a la problemática de la evaluación de desempeño, a modo de ejemplo: la vinculación del salario al desempeño.
- ItemCambio en las competencias valoradas frente a las nuevas tecnologías : Inteligencia Artificial y Machine Learning(2019-06) Gorojovsky, IvanaLas nuevas tecnologías como la inteligencia artificial han penetrado los procesos organizacionales, posibilitando un cambio en la relación humano-máquina. En este trabajo resaltaremos cómo, dada la complementariedad entre máquina-hombre, cada uno puede traer lo mejor de ambos mundos. Con un desarrollo de habilidades socio- emocionales, cognitivas y relacionadas a la creatividad y adaptabilidad, junto con la creación de sentido, los empleados van a poder tener más fuerza para mejorar su proceso de toma de decisión en un contexto de alta complejidad donde se necesita una mirada más holística que pueda lidiar con un alto nivel de incertidumbre. Para ello, analizaremos los dispositivos que van a ayudar a moldear la organización haciendo hincapié en los perfiles buscados para nutrir esta transformación, y cómo Recursos Humanos puede adaptar sus principales prácticas para lograr la incorporación y desarrollo de trabajadores con estos perfiles. Comenzaremos con una introducción sobre el contexto que está siendo impactado por las nuevas tecnologías. Nos enfocaremos en destacar las ventajas, el estado actual, los estadios de implementación, y los efectos en el ámbito empresarial de la inteligencia artificial y el machine learning . Al respecto, nos centraremos en explicar su potencial operacional y estratégico considerando su ventaja competitiva en la cadena de valor, y por último cómo contribuye a la transformación de negocio. Continuaremos explicando 5 elementos claves para lograr esa transformación y sus desafíos, entre los cuales se encuentra la importancia de la gestión del cambio y la adaptabilidad de las organizaciones. El último punto se vincula con los dispositivos existentes en la organización que pueden predisponer a la adaptabilidad (estructura, cultura y la integración de sistemas de inteligencia, entre otros) y, por ende, ayudar a la implementación exitosa de las nuevas tecnologías. Además, como elemento clave de la transformación, rescatamos la búsqueda de una cultura y organización abierta, que, entre otros invita, a re-trabajar las habilidades y competencias. Es por eso, que encauzamos el trabajo en las competencias requeridas y valoradas en las organizaciones que están implementando inteligencia artificial, poniendo el foco en el por qué. Por otra parte, desarrollaremos cómo pueden adaptarse las prácticas como capacitación, remuneración, desarrollo, evaluación de desempeño, adquisición de talento, reclutamiento, entorno de trabajo y la experiencia del empleado en general para incorporar y desarrollar las competencias destacadas. Compararemos lo expuesto a través del análisis de 3 empresas actuando en Argentina: 2 nativas tecnológicas y una de industria tradicional. Finalizamos con la recomendación de acción para el área de RRHH, remarcando su rol y posicionamiento interno.
- ItemCausas y consecuencias de la rotacion de personal : ¿cómo afrontar los desafios que plantea este problema para el negocio?(2022?) Valdamarín, MarielaEste trabajo toma como caso de estudio una empresa de indumentaria, en la que la Dirección solicita a RRHH bajar los índices de rotación del personal de sus tiendas. Para ello la labor que se encara desde dicho departamento es analizar cuáles son estas “fricciones” o puntos de dolor, y qué se puede hacer para revertir este fenómeno, mejorando los niveles de engagement._x000D_ Abordar este problema nos llevó a inferir que la determinación causal puede obedecer a distintos factores, entre los que concebimos cuestiones propias del individuo, su propósito y conexión personal con el trabajo; factores vinculados a la sociología del trabajo y un nuevo paradigma productivo “flexible”; cuestiones generacionales y también ligadas la organización, donde hicimos foco en el engagement, el liderazgo y la “experiencia empleado”._x000D_ Analizar las causas y consecuencias de la rotación de personal nos invita a poner al empleado en el centro de la escena, buscando conocer qué es lo que lo motiva y lo moviliza en las distintas interacciones que va desarrollando a lo largo de su “viaje” por la organización. En dicho viaje, existen “momentos de verdad” que invitan (o no) al empleado a ir desarrollando una conexión, tanto con el trabajo o tarea realizada, como con la organización en sí misma. Hablamos allí de engagement como condición necesaria y primordial para construir valor para la organización y sus clientes. Recursos Humanos como socio estratégico del negocio, debe actuar “lubricando” aquellos engranajes que hacen que el viaje del empleado “fluya”, disminuyendo las “fricciones”._x000D_ Pensando en un trabajo mano a mano con líderes, utilizamos el diseño de un plan de acciones conformado por 7 etapas, orientado a mejorar la experiencia empleado y sus niveles de engagement, con miras a reducir los índices de rotación y lograr mayor satisfacción laboral, apuntando a construir prácticas que mejoren el compromiso de los empleados, tanto con el trabajo como con la organización en su conjunto.
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- Item¿Cómo gestionar efectivamente equipos de trabajo disfuncionales en la administración pública?(2024?) Costallat, Rocio Belen
- ItemCómo mejorar la gestión del engagement con foco en el proceso de medición y sus resultados en ManpowerGroup Argentina(2021-06) Maidana, Patricia Alejandra
- ItemCómo motivar a los empleados de una organización no gubernamental en momentos de cambio : el caso Enseñá por Argentina(2019-07) Piczman, María SofíaEn este trabajo de graduación nos propusimos involucrarnos en las prácticas internas que la ONG Enseñá por Argentina tiene para sus empleados. La situación actual del país, sumado a ciertos factores internos, generó que un gran porcentaje de los colaboradores de esta organización se fueran desmotivando. Frente a esta situación, el trabajo presentado indaga sobre los factores que generaron esa desmotivación y propone un plan de acción para revertir esta situación. Para este trabajo utilizamos los conceptos de motivación, compromiso y trabajo en una ONG en el encuadre conceptual y análisis. Con estos conceptos de base, realizamos un trabajo de campo que consistió en entrevistas en profundidad a todos los empleados de ExA para obtener su visión personal frente a esta situación y sus opiniones con respecto a la organización. Una vez analizadas todas las entrevistas realizadas, sumamos los resultados obtenidos en las últimas encuestas de clima hechas por una consultora internacional. A partir de esto, proponemos un plan de acción que consiste en 17 iniciativas para revertir los problemas de motivación que tienen los empleados de ExA y que afectan el correcto funcionamiento y desempeño de la organización.
- ItemCompetencias de liderazgo en las organizaciones : los desafíos en la implementación de programas efectivos para su desarrollo(2023) Curti, Paula AilenCon el objetivo de elaborar un conjunto de recomendaciones para desarrollar programas de desarrollo y formación de competencias de liderazgo, hemos llevado adelante un análisis conceptual sobre las competencias de liderazgo y conocer las prácticas de diversas organizaciones. Desde el marco teórico buscamos entender qué son y cómo se aprenden las competencias de liderazgo, cómo se desarrollan en el ámbito laboral, qué estrategias se utilizan para ello y cómo se evalúa su efectividad. Por el lado de las organizaciones, realizamos entrevistas a referentes de Recursos Humanos de diferentes industrias para escuchar su experiencia y aprender a partir de la misma, con el fin de conocer los desafíos con los que se encuentran día a día para implementar programas efectivos. De esta manera, con información conceptual y empírica, desarrollamos una serie de recomendaciones para poder crear programas de desarrollo de competencias de liderazgo.
- ItemCrecer con talento: desafíos y estrategias de la gestión de personas en una empresa de tecnología(2023-09) Marchi, Aldana BiancaEn un mundo impulsado por avances tecnológicos vertiginosos, las empresas tecnológicas desempeñan un papel crucial en la redefinición de nuestras vidas y entornos laborales. Detrás de cada innovación y producto disruptivo, el factor determinante es el talento humano. En este contexto, este trabajo se enfoca en un proyecto global de transformación de una empresa de tecnología que busca remodelar su estructura organizacional. El objetivo principal es diseñar una estructura más eficiente en costos, competitiva en compensaciones y capaz de atraer y contar con el talento necesario. Actualmente, la empresa contempla una estructura de bandas salariales basada en niveles jerárquicos que contempla la equidad salarial y refleja la experiencia y responsabilidad de cada puesto. Sin embargo, se ha identificado un desequilibrio en la distribución del talento, con un exceso de profesionales en los niveles medios y una escasez en los roles junior. A fin de dar respuesta a esta cuestión, el proyecto "Band Shape Program" propone cambiar la distribución del talento en las bandas de compensación predefinidas. Esta elección se fundamenta en análisis comparativos con empresas de referencia y su premisa subyacente es que, sin un flujo constante de talento junior, la empresa no podrá prosperar. En este sentido, el proyecto tiene como objetivo implementar esta transformación organizacional evolucionando de una estructura tipo prisma a una forma de pirámide. Esto incluye la incorporación de jóvenes talentos con formación académica y a su vez, la transformación del rol de los mandos medios dentro de la organización. Si bien es un proyecto global, el enfoque de este trabajo se centra en los mercados de Argentina, Perú y Chile. En definitiva, los interrogantes clave de este análisis incluyen la viabilidad de adaptar el proyecto a nivel local sin alterar los principios del plan global, la factibilidad de ejecutar la transición de un modelo organizativo con forma de prisma a uno de estructura piramidal, la estrategia para mantener la competitividad externa y la equidad interna en las políticas de compensación, así como la metodología para asegurar el acceso al talento requerido tanto en el presente como en el futuro del negocio.
- Item¿Cuáles son las nuevas prácticas de feedback que potencian el desempeño y el desarrollo de las personas en el trabajo?(2018-12) Trangoni, Carla EvangelinaEste trabajo final de graduación tiene por finalidad identificar cuáles son las nuevas prácticas de feedback que potencian el desempeño y el desarrollo de las personas en el trabajo. Además, intentaremos determinar si las nuevas prácticas de feedback impactan de la misma forma en todos los colaboradores aun cuando pertenezcan a distintas generaciones. Realizamos cuatro entrevistas semiestructuradas a responsables del área de Recursos Humanos para relevar prácticas de feedback que no se correspondan con los procesos de gestión del desempeño tradicionales y obtener información cualitativa que nos permita entender si estas nuevas prácticas de feedback potencian el desempeño y desarrollo de las personas en el trabajo. Los resultados de la investigación nos permiten concluir que las nuevas prácticas de feedback que potencian el desempeño y el desarrollo de las personas en el trabajo son aquellas que se adaptan a los requerimientos actuales del negocio, tienen en cuenta la cultura de la organización y dan respuesta a las necesidades de sus colaboradores; cuentan con el sponsorship del top-management; proveen feedback continuo, en el momento oportuno, de miradas múltiples orientadas al futuro; promueven conversaciones separadas para hablar de desempeño y desarrollo; definen cómo documentar la práctica; establecen un cronograma de capacitación; cuentan con un rol activo de Recursos Humanos. Adicionalmente podemos inferir de las entrevistas que las organizaciones han implementado prácticas que han impactado aparentemente de la misma forma en todos los colaboradores aun cuando pertenezcan a distintas generaciones.
- Item¿Cuáles son las variables que comprometen a los trabajadores del área de tecnología en las empresas?(2020-05) Schvartzer, Nicolás
- ItemDe la gestión del conocimiento y comunidades de práctica hacia una cultura organizacional colaborativa(2021) Terrabusi, Esteban
- ItemDefinición de perfil de puesto y plan de inducción para los docentes del Colegio San Fernando, de cara a los desafíos educativos del siglo XXI(2019) Consalvo, Mariano OscarEl presente trabajo final de graduación de la Maestría en Gestión y Dirección de RR.HH. fue elaborado a partir de una situación real que se vive en la organización que lidero. El título representa la propuesta de acción tendiente a contribuir al logro del propósito explicitado. La necesidad que da origen al trabajo radica en reducir la brecha existente entre el desempeño laboral de los docentes y lo que se espera de ellos para esa posición y se inserta dentro de una propuesta nacional que emana del Ministerio de Educación para las escuelas secundarias en la próxima década. El marco teórico que proponemos da sustento al trabajo de campo aplicado a inicios de este año. Los resultados de la investigación, en articulación con los ejes conceptuales, nos permitieron arribar a las conclusiones generales que representan la antesala a las recomendaciones ofrecidas para las acciones a implementar a partir del mes de agosto de 2019.
- ItemDel reconocimiento al incentivo : una propuesta de gamification como alternativa para fomentar el desarrollo de competencias(2022-07) Flórez Venizelos, DarinaEl presente trabajo realiza una propuesta a la empresa AGUNSA en su sede de Argentina para la implementación de una herramienta de gamification, con el fin de impulsar el desarrollo de tres competencias que fueron identificadas por la empresa con un nivel de desarrollo por debajo del nivel esperado. Se espera que la herramienta a implementar genere y fomente el reconocimiento público entre colegas y de allí, una asignación u obtención de diferentes incentivos, según los puntos ganados, a lo largo de un tiempo determinado como refuerzo positivo a comportamientos asociados a las competencias a reforzar. El lector podrá encontrar el contexto necesario sobre la organización, a su vez que un recorrido por la revisión teórica de cuatro ejes conceptuales que dan base y sustento a la propuesta y a la implementación de la herramienta. Se encontró que lo ideal para generar la propuesta a AGUNSA es el modelo de gamificación interna siguiendo los lineamientos del modelo de incentivos individuales de Gantt. Por último, se generan las recomendaciones pertinentes para la implementación de la herramienta y la optimización de recursos por parte de la organización.