Tesis de Maestría en Gestión y Dirección de Recursos Humanos

Permanent URI for this collection

https://repositorio.udesa.edu.ar/handle/10908/15547

Browse

Browsing Tesis de Maestría en Gestión y Dirección de Recursos Humanos by Issue Date

Filter results by year or month
  • Item
  • Item
    Transición de un modelo de gestión de recursos humanos centrado en relaciones laborales a un modelo centrado en las personas
    (2024?) Mateo Garin, Rodrigo Damian
    Es ampliamente reconocido que los trabajadores están adquiriendo una mayor valoración por parte de las empresas. En este contexto, el presente trabajo final de graduación se centra en el análisis de un modelo de gestión de recursos humanos implementado por la empresa Dervinsa. Para ello, se llevaron a cabo entrevistas tanto a distintos colaboradores que cumplen diversas funciones, miembros de la alta dirección y del departamento de Recursos Humanos. Se empleó una metodología cualitativa con el fin de explorar las habilidades gerenciales que más contribuyen a la creación de valor y al reconocimiento del personal. De este modo se buscó evaluar la importancia de dichas habilidades dentro del contexto estratégico de recursos humanos. Los hallazgos de la investigación revelaron que la ejecución del modelo de gestión de recursos humanos actual puede potenciar los procesos internos. Además, se pudo comprobar que el respaldo de la alta dirección resulta fundamental para fomentar un cambio de mentalidad, mejorar la comunicación y promover el desarrollo de nuevos conocimientos entre los colaboradores. A partir de estos resultados, se proponen estrategias que pueden optimizar la implementación del modelo de gestión analizado, Aunque la investigación adoptó principalmente un enfoque cualitativo, no se descarta la posibilidad de trabajar con operaciones estadísticas de tipo probabilístico. De esta manera, se espera que los resultados de este estudio puedan ser reproducidos y validados mediante el análisis de otros casos similares.
  • Item
    La gestión del capital humano en organizaciones : implementación y profesionalización del área de RRHH en PyMEs
    (2024-05) Alegre Rivero, Alfredo
    Para el desarrollo sostenido de cualquier organización, los recursos humanos juegan un papel primordial. En este sentido las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs) deben afrontar los desafíos presentes a la hora de gestionar a su personal para el logro de objetivos. La profesionalización de los RR.HH. dentro de cualquier institución y específicamente en una PyME implica afrontar dificultades en el proceso de la creación del sector de Recursos Humanos. La incorporación de un área transversal a toda la organización requiere del convencimiento y acompañamiento de los dueños, como así también de la capacidad y eficiencia de personas idóneas para desarrollar políticas coincidentes con la cultura empresarial. Con el fin de analizar las problemáticas a la hora de incorporar el área de RR.HH. en una PyME, se analizaron los elementos que facilitaron como así también aquellos que dificultaron la incorporación de dicha área. Para la investigación y estudio de campo, se utilizó un enfoque cualitativo descriptivo, lo que permitió conocer los diferentes puntos de vista de los participantes quienes contribuyeron en el proceso de incorporación del área. Para ello se entrevistaron a Gerentes de Recursos Humanos, quienes impulsaron y desarrollaron los procesos para formalizar el área. Para obtener información que posibilitara analizar las problemáticas presentes en las etapas de creación del área, se empleó un cuestionario con preguntas abiertas, las que fueron utilizadas en las entrevistas como guía para recabar las diferentes percepciones acerca de los factores que permitieron y dificultaron la incorporación del área de RR.HH. Se pudo apreciar que las PyMEs analizadas se encontraban en un proceso de mejora continua. No obstante, una dificultad recurrente en el proceso de profesionalización de las empresas entrevistadas fue la falta de planificación de manera integral, que permita el desarrollo de políticas acordes a la estrategia de cada organización.
  • Item
    Intensidad en el trabajo y su relación con la satisfacción y el compromiso en la administración pública
    (2024-04) Paladino, Sofia
    En un entorno cada vez más complejo, con numerosas variables que contemplar, entender y abordar la intensidad laboral se ha vuelto en un desafío. Este trabajo final de maestría centrado en el caso de estudio de los líderes de la Secretaría de Atención Ciudadana y Gestión Comunal del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires investiga las variables que inciden en la misma y analiza sus determinantes y consecuencias. Desde el punto de vista metodológico, se ha empleado un enfoque cuantitativo mediante una encuesta para poder capturar las percepciones de las personas involucradas. De manera complementaria, se recopiló información a través de entrevistas y conversaciones para poder tener testimonios y experiencias. En cuanto al marco teórico, se vertebra en torno de las particularidades de la administración y gestión pública, la intensidad en el trabajo, la satisfacción y el compromiso laboral. Se abordarán dichas conceptualizaciones con el fin de analizar sus alcances en el objetivo del trabajo. A posteriori, los resultados de esta etapa se han utilizado para planificar el trabajo de campo con la estructuración de entrevistas y encuestas. Finalmente, a partir de los resultados, se ha propuesto el plan de acción. Partiendo de los resultados obtenidos, contrariamente a lo esperado, la intensidad laboral parece tener consecuencias tanto negativas como positivas para los líderes de las Secretaría. A pesar de las quejas y el desgaste asociado, se evidencia más compromiso y mejores resultados ante la misma. Se podría decir que a mayor presión hay mejor desempeño y mayor compromiso pero menor satisfacción laboral. Por su lado, si bien la satisfacción en el trabajo es considerablemente positiva, se encuentran algunos aspectos a mejorar tales como la comunicación, la colaboración entre equipos y el reconocimiento por parte de los superiores. En consecuencia, se sugiere la implementación de ciertas estrategias tendientes por un lado a moderar la intensidad del trabajo: implementar períodos de recuperación y generar jornadas de equipo; y por otro lado estrategias tendientes a mejorar las capacidades individuales para lidiar con una intensidad que es inherente a la administración pública como capacitaciones sobre resiliencia y adaptabilidad. Si bien el trabajo muestra a mayor presión hay mejor desempeño y mayor compromiso, como responsable de recursos humanos y de acuerdo a lo investigado, la intensidad sostenida en el tiempo genera agotamiento físico, psicológico y emocional, por lo tanto, encontrar un equilibrio óptimo donde esta intensidad desafíe pero no sobrepase los límites de los empleados, puede ser fundamental para impulsar y mantener altos niveles de satisfacción en el entorno laboral.
  • Item
    Cambio en el sistema de gestión del desempeño en un organismo público descentralizado
    (2024-04) Crocamo, Lia Nadia
    El Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI) es un organismo público descentralizado dependiente del Ministerio de Industria y Desarrollo Productivo. Su nómina actual es de 3.000 colaboradores contratados bajo diversas modalidades. El objetivo general de este trabajo de graduación es generar una propuesta de mejora en la herramienta y en los procesos de evaluación de desempeño, de acuerdo con lo normado en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial (CCTS). Para este trabajo solo se abordará al personal dentro de convenio, quienes solamente son sujetos en condiciones de ser evaluados con el instrumento en cuestión. Para conocer con mayor precisión la problemática se realizaron relevamientos de datos en diferentes fases: entrevistas abiertas a informantes clave, encuesta general a todo el personal, focus groups con la población de evaluadores. En líneas generales, se han detectado tres ejes problemáticos: la evaluación de desempeño no ayuda a mejorar el desempeño de las personas, el instrumento de evaluación resulta complejo, con escalas de evaluación poco discriminantes y el proceso vigente resulta demasiado burocrático. Como resultado del relevamiento realizado se estableció una propuesta de mejora en diferentes fases. Para abordar aspectos del proceso de la ED se propone: digitalizar el proceso, capacitar a los evaluadores, entrenamiento a evaluadores en resolución de problemas del desempeño, fuertes políticas de comunicación interna y establecimiento de encuentros de feedback y conversaciones de desempeño. En segundo lugar, para el abordaje del instrumento se procederá a la incorporación de un nuevo instrumento que contiene menos ejes e ítems, evita redundancias, está expresado con un lenguaje más claro, contiene una breve aclaración de los objetivos que busca evaluar cada ítem y modifica la escala de evaluación Adicionalmente, se propone de manera complementaria la elaboración de un diccionario de competencias que permita al evaluador tener una idea precisa de lo que implica cada ítem. Como limitación de lo planteado, y debido a las características organizacionales y niveles de resistencias evaluados en la fase diagnóstica, se han dejado de lado aspectos más profundos que valen la pena abordar a futuro para brindar una solución integral a la problemática de la evaluación de desempeño, a modo de ejemplo: la vinculación del salario al desempeño.
  • Item
    Fidelización del talento en una empresa de seguridad privada
    (2024-03) Macaferri Saurat, María Carolina
    El talento es clave para el éxito organizacional. Este estudio analiza una empresa multinacional de seguridad privada en Argentina, identificando los desafíos en la retención del talento para la fidelización de los colaboradores. Se utiliza un marco conceptual que abarca la gestión del talento, la fidelización, el engagement, la comunicación y el liderazgo como elementos fundamentales para el éxito organizacional y el bienestar de los colaboradores. Se destaca la importancia de comprender y contemplar estrategias en cada uno de estos ejes para lograr fidelizar y mejorar las relaciones entre los distintos sectores de la empresa. La metodología de investigación cualitativa se basó en la realización de 20 encuestas con preguntas cerradas a vigiladores de no más de 3 años de antigüedad y 5 entrevistas semiestructuradas a supervisores de distintas regiones del país, con el objetivo de identificar e implementar un plan de fidelización del talento en la Empresa de Seguridad, y así mejorar el compromiso de los empleados y reducir el índice de rotación voluntaria. El análisis diagnóstico revela deficiencias en la incorporación y seguimiento del colaborador, la transmisión de la cultura organizacional, la capacitación, la comunicación y el feedback en la empresa. Estas deficiencias contribuyen al bajo compromiso y la alta rotación voluntaria. El plan de acción propuesto para responder al objetivo de este trabajo aborda de manera integral diversas áreas que impactan en la retención del talento.
  • Item
    Intuición, evidencia y tecnología en la toma de decisiones en reclutamiento y selección
    (2024-03) Amaya Méndez, Valentina
    En esta investigación se realiza un acercamiento a la práctica de los profesionales de RRHH en las decisiones de reclutamiento y selección. Se contemplan la intuición, la evidencia (datos y ciencia) y la tecnología como los criterios de decisión intervinientes en estos procesos en los que se construyen hipótesis sobre el desempeño individual de los candidatos y su futuro impacto a nivel organizacional. La aproximación al campo se hace a partir de un cuestionario de elaboración propia en el que se indaga por las principales prácticas del reclutamiento y la selección, junto con cursos de acción que representan los criterios de decisión mencionados. Este instrumento fue difundido a personas que trabajan en el área de RRHH y que realizan y/o diseñan procesos de reclutamiento y selección y son residentes de Argentina o de Colombia. Se destaca que la intuición es el criterio de decisión predominante a lo largo de todo el proceso, con una efectividad percibida ligeramente inferior al criterio de la evidencia. Se encontró un uso moderado del criterio de la evidencia y una articulación entre este criterio y la intuición. Este hallazgo se manifiesta en que el criterio de ciencia y datos ocupa el segundo lugar en frecuencia de uso. Finalmente, los profesionales usan en menor medida el criterio de la tecnología; no obstante, la valoración de la efectividad percibida es tan solo 0,4 puntos inferior a la de la evidencia (criterio con mayor efectividad percibida). Este resultado abre la puerta a que se promueva la exploración de softwares, IA y ML en la atracción y evaluación del talento para que se pueda continuar la valoración de la efectividad de este criterio de decisión. Se encontraron algunas diferencias en el uso de los criterios según rango etario y nivel de estudios. A partir de los hallazgos se detallan unas implicaciones para la práctica y se sugieren futuras líneas de investigación.
  • Item
    Género y el rol de la mujer en la industria del oil & gas
    (2024-02) Scalisi, Sebastián
  • Item
    Diversidad de género en las organizaciones : un modelo de niveles de madurez
    (2024-02) Maion, Maisa Paula
    En este trabajo se estudia la fuerza laboral femenina desde la perspectiva de la diversidad, equidad e inclusión del género femenino en el ambiente corporativo occidental. La investigación realizada se centra en conocer cuáles son los factores y condicionantes que determinan el grado de madurez de una organización para lograr la equidad de género. Partiendo de un marco teórico, se ha conducido una investigación de campo por medio de entrevistas semiestructuradas a responsables de la temática abordada en diez empresas de diferentes sectores económicos. A partir de los hallazgos de la investigación, se elaboró una propuesta de modelo de madurez que se aplica tanto para el diagnóstico, como para la medición del progreso hacia la equidad de género a tener en cuenta por aquellas organizaciones interesadas en la problemática planteada.
  • Item
    Reconversión del talento en el ámbito laboral
    (2023?) Maquieira, Delfina
  • Item
    Estrategias de fidelización: análisis, diseño e implementación de un plan efectivo en una consultora
    (2023?) Baliña, Rocío
    En un entorno empresarial cada vez más complejo, con numerosas variables que contemplar, entender y abordar la rotación del personal se ha vuelto en un desafío para las organizaciones. En línea con dichas preocupaciones, este trabajo final de maestría, centrado en el caso de estudio del equipo de transformación de procesos de RRHH (en adelante HRT) de una empresa global de consultoría, investiga las variables que inciden en la rotación del talento y analiza cuál es el rol de los líderes en este aspecto. Desde el punto de vista metodológico, se ha empleado un enfoque cualitativo, porque con el fin de recolectar datos vinculados con el objetivo de la investigación, se llevaron a cabo entrevistas para poder capturar las experiencias y percepciones tanto de los líderes del equipo como de los empleados que habían abandonado la organización. De manera complementaria, se recopiló información a través de encuestas para poder tener el testimonio de todos los profesionales que habían dejado la empresa. En cuanto al marco teórico, este se vertebra en torno del concepto principal de engagement. Esta noción ha sido desarrollada por diversos autores, por lo que se abordarán dichas conceptualizaciones con el fin de analizar sus alcances en el objetivo del trabajo. A posteriori, los resultados contrastivos se han usado para planificar el trabajo de campo - la estructuración de entrevistas y encuestas. Finalmente, a partir de los resultados, se ha propuesto el plan de acción. Además, se detallan las estrategias que han usado otras compañías para aumentar el engagement. Por otra parte, se abordan los conceptos de liderazgo; salud mental, cultura organizacional y, por último, el tema de balance entre la vida laboral y personal en un contexto de postpandemia. A partir de los resultados obtenidos, se ha podido observar que, si bien las consideraciones económicas juegan un papel importante, existen otros factores que influyen en la decisión de los empleados en dejar la organización. En cuanto a estos factores, se identificaron aspectos relacionados con el proceso de asignación a proyectos, incluyendo el tipo de proyectos y las habilidades necesarias para el desarrollo de los roles. Además, el apoyo brindado por los líderes, la alineación de expectativas, el salario y el equilibrio entre la vida personal y laboral también influye en la fidelización del talento. En consecuencia, se sugiere la implementación de ciertas estrategias como: un programa de capacitación del People Lead (rol que acompaña a los empleados en su carrera), calidad de los proyectos a los que los empleados son asignados, un mayor foco en el apoyo que reciben de los líderes, y transparencia y comunicación en cuanto al aumento salarial. También, se implementará una iniciativa para democratizar el conocimiento y que todos tengan acceso a la mayor cantidad de contenido posible.
  • Item
    La importancia de alinear el aprendizaje a la estrategia de la organización : caso: Compañía Minera X
    (2023-11) Serrano, María Gabriela
    El presente trabajo final de graduación tratará acerca de la situación actual de Compañía Minera X, perteneciente al Grupo Económico Y, compañía que atravesó un proceso de transformación de estrategia de negocio llamado "Transforma 2021” y a partir de ello detectó que los colaboradores en cargos operativos y técnicos no contaban con las competencias suficientes para hacer frente a esta nueva dirección que estaba tomando la compañía. En base a este contexto, se elaboró un plan de acción que ayude a reducir el gap de competencias relevado en la etapa de diagnóstico. Para ello se propone una estrategia y plan de formación que permita alinear el conocimiento y aprendizaje de los colaboradores con los focos estratégicos de la compañía. En resumen, el presente trabajo demostrará la importancia de incluir la formación de las personas dentro de la planificación estratégica de la organización
  • Item
    Crecer con talento: desafíos y estrategias de la gestión de personas en una empresa de tecnología
    (2023-09) Marchi, Aldana Bianca
    En un mundo impulsado por avances tecnológicos vertiginosos, las empresas tecnológicas desempeñan un papel crucial en la redefinición de nuestras vidas y entornos laborales. Detrás de cada innovación y producto disruptivo, el factor determinante es el talento humano. En este contexto, este trabajo se enfoca en un proyecto global de transformación de una empresa de tecnología que busca remodelar su estructura organizacional. El objetivo principal es diseñar una estructura más eficiente en costos, competitiva en compensaciones y capaz de atraer y contar con el talento necesario. Actualmente, la empresa contempla una estructura de bandas salariales basada en niveles jerárquicos que contempla la equidad salarial y refleja la experiencia y responsabilidad de cada puesto. Sin embargo, se ha identificado un desequilibrio en la distribución del talento, con un exceso de profesionales en los niveles medios y una escasez en los roles junior. A fin de dar respuesta a esta cuestión, el proyecto "Band Shape Program" propone cambiar la distribución del talento en las bandas de compensación predefinidas. Esta elección se fundamenta en análisis comparativos con empresas de referencia y su premisa subyacente es que, sin un flujo constante de talento junior, la empresa no podrá prosperar. En este sentido, el proyecto tiene como objetivo implementar esta transformación organizacional evolucionando de una estructura tipo prisma a una forma de pirámide. Esto incluye la incorporación de jóvenes talentos con formación académica y a su vez, la transformación del rol de los mandos medios dentro de la organización. Si bien es un proyecto global, el enfoque de este trabajo se centra en los mercados de Argentina, Perú y Chile. En definitiva, los interrogantes clave de este análisis incluyen la viabilidad de adaptar el proyecto a nivel local sin alterar los principios del plan global, la factibilidad de ejecutar la transición de un modelo organizativo con forma de prisma a uno de estructura piramidal, la estrategia para mantener la competitividad externa y la equidad interna en las políticas de compensación, así como la metodología para asegurar el acceso al talento requerido tanto en el presente como en el futuro del negocio.
  • Item
    Plan de desarrollo para los agentes civiles del Ejército argentino: hacia una fuerza moderna
    (2023-08) Melgarejo, Atilio Ricardo
    El trabajo final de graduación se enfoca en el personal de Agentes Civiles (AACC) del Ejército Argentino y tiene como objetivo desarrollar una estrategia integral para promover sus capacidades y potenciar su perfeccionamiento. Se plantean preguntas sobre las nuevas capacidades requeridas, los factores de motivación, las barreras para el desarrollo del talento y los elementos de un plan integral de formación. Se destaca la importancia de mejorar la calidad del talento y se propone un plan de acción que incluye la redefinición de la estructura que tienen a su cargo la gestión de los AACC, la implementación de un sistema de gestión por competencias, un plan de capacitación, entre otras actividades. Se concluye que es necesario adaptarse a los cambios y desarrollar nuevas habilidades.
  • Item
  • Item
    La importancia de la identificación organizacional en los trabajadores de plataforma de Buenos Aires, Argentina
    (2023-07) Diaz, Natalia Alejandra
    El presente trabajo está destinado al estudio y análisis de los niveles de identificación organizacional (IO) en los trabajadores de plataformas, y en función de este análisis se pretende poder presentar una propuesta de intervención para que las áreas de Recursos Humanos que trabajan con este tipo de población puedan mejorar la vinculación con sus trabajadores. Para ello se ha realizado un estudio de campo a través de la metodología de bola de nieve con una muestra de 64 trabajadores de plataformas de Buenos Aires sobre la que se administró un cuestionario de elaboración propia, con el fin de conocer los antecedentes y componentes de la IO en estos trabajadores y de esta manera determinar y entender de los niveles de IO existentes en los participantes del estudio. Los resultados obtenidos arrojaron un bajo nivel de IO, determinado principalmente por el componente de la IO donde se detectó una mayor criticidad y que está dado por la desconexión de los trabajadores con los valores que posee la plataforma y con los resultados de esta cuando arrojan pérdida. En cuanto a las las principales causas del bajo nivel de IO están relacionadas a políticas comunicacionales poco claras y pocas acciones de comunicación que los trabajadores reciben de las plataformas; así como de la poca atención al bienestar y cuidado hacia los trabajadores.
  • Item
    Empoderamiento del nuevo liderazgo ingresante a la compañía en un contexto de hiper-crecimiento
    (2023-05) Puliti, Josefina
    Este trabajo final de maestría analiza el empoderamiento del liderazgo en un contexto de hipercrecimiento, enfocándose en el proceso de onboarding como herramienta para la colaboración, intercambio de información y experiencias, y upskilling de los nuevos empleados. El estudio se lleva a cabo en la filial de Argentina del área de Estrategia & Consultoría de una compañía global de consultoría empresarial. El trabajo destaca la importancia de identificar los momentos clave en la experiencia del nuevo empleado y cómo medir la efectividad y adopción del proceso de onboarding. Además, se enfatiza en la necesidad de tener un sponsor relevante en la organización y en el equipo de trabajo de Estrategia & Consultoría para diseñar e implementar el proceso de onboarding con éxito. En el marco teórico se aborda como principal concepto el onboarding siendo el foco de análisis del trabajo. A su vez, se investiga sobre el liderazgo y sus competencias teniendo en cuenta el contexto de hiper-crecimiento y la industria en cuestión. También, se trabaja sobre los conceptos de capacitación, habilidades interpersonales de gestión, desarrollo del compromiso y gestión del cambio. A partir del relevamiento de campo se plantea un modelo de proceso de onboarding de duración de 90 días con foco en la experiencia del empleado, comprendiendo a detalle cada momento de verdad y como mitigarlo. Se subraya la importancia de una currícula sólida de capacitación para el liderazgo en consultoría, que incluya habilidades en consultoría, liderazgo, gestión de proyectos, comunicación efectiva, desarrollo de negocios y desarrollo de equipos. Esto permite que los líderes de consultoría tengan éxito en la gestión de proyectos complejos y en la construcción de relaciones sólidas con los clientes.
  • Item
  • Item
    Agile isn’t just for Tech : aplicación de metodologías ágiles al área de gestión de talento
    (2023-02) Laboudigue, Lucía Daniela
    El presente trabajo de graduación tiene como objetivo principal generar un conjunto de recomendaciones para el rediseño de los procesos de Gestión de Talento en Power SA, cambiando de una gestión de Recursos Humanos tradicional a una gestión ágil. Para lograr dicho objetivo se desarrolla un estudio de caso en una organización, enfocando el análisis del proceso de la gestión del talento. A partir del diagnóstico de la gestión del talento en la empresa bajo estudio, se realiza la propuesta de intervención a partir de la metodología agile. Metodológicamente, se desarrolla un estudio descriptivo en el cual se aplicaron entrevistas semiestructuradas a un grupo de siete lideres de la organización. Por otra parte, se aplicó la técnica del Benchmarking en 3 empresas, para el análisis comparativo de la gestión del talento. Los principales resultados del estudio de caso indican que la gestión del talento de Power SA, presenta problemas como la falta de tiempo y conocimiento de los líderes para gestionar procesos de desarrollo; la falta de inversión en personal que se dediquen exclusivamente a la gestión del talento; problemas relacionados con la falta de feedback y objetivos a lo largo de todo el año, y desconocimiento de los ingresante acerca de los planes de carrera. A partir de la identificación de dichos aspectos críticos se presenta una propuesta basada en la metodología ágil, en donde se presenta la creación de un modelo de liderazgo participativo, cambios en la gestión del desempeño, en los procesos de evaluación de desempeño y en los planes de carrera.
  • Item