Desafíos de la diversidad generacional y prácticas de recursos humanos
Date
2013
Authors
Laino, Jimena
relationships.isContributorOfPublication
Kievsky, Ariel
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Universidad de San Andrés. Escuela de Administración y Negocios
Abstract
En base al relevamiento realizado sobre los distintos perfiles generacionales de Baby
Boomers, Xers e Yers en el trabajo de graduación previo (“Conflicto generacional en los
equipos de trabajo de empresas multinacionales”), las diferencias entre ellos son enmarcadas
en el actual ensayo como factores que conforman un tipo particular de diversidad, la
diversidad generacional. Ésta representa nuevos desafíos para la organización, que el sector
de Recursos Humanos debe resolver. La pregunta de investigación se centra, entonces, en
identificar cuáles son aquellos desafíos y qué prácticas han sido planteadas desde los
departamentos de RR.HH. para enfrentarlos.
Con el propósito de dar respuesta a dicha interrogante, fueron entrevistados miembros
jerárquicos de las áreas de Recursos Humanos de Ford, Deloitte y Bayer. Por medio de
aquellas averiguaciones, fue posible distinguir ocho desafíos. Éstos son: la novedad del
tópico, la despersonalización del conflicto generacional, la conciliación de las perspectivas
generacionales, la modificación de los modelos empresariales vigentes, la alta rotación de los
Millennials, la concientización de la necesidad de cambio, lograr un mayor entendimiento
entre generaciones y facilitar sinergias entre ellas.
Por otra parte, las prácticas planteadas se vinculan con las instancias de reclutamiento,
capacitación y retención. Respecto a la primera, la selección de perfiles afines a la cultura
empresarial junto con la adecuación de la comunicación y enfoque de la propuesta laboral de
acuerdo a la generación se encuentran entre las principales medidas. En cuanto a la provisión
de capacitaciones, éstas permitieron una difusión de las características de cada generación y el
contexto que las explica junto con la señalización de sus aportes, preferencias y necesidades.
Sumado a ellas, existieron otras de carácter más específico, a la vez que otros entrenamientos
que aludieron al desarrollo de habilidades que contribuyen a una armoniosa convivencia
generacional. En referencia a la instancia de retención, las propuestas centrales se relacionan
con un mayor nivel de flexibilidad (modalidades de trabajo flexible, hincapié en el equilibrio
de vida laboral-personal, adopción de códigos de vestimenta informal, foco en el resultado),
conectividad (políticas de uso de tecnología más amplias), desarrollo de un menú de
beneficios acordes a la generación y planes de desarrollo que si bien no ofrecen la velocidad y
diversidad requerida por los Millennials, intentan compensarlo mediante rotaciones,
capacitaciones en el exterior, seguimiento de la performance, entre otros.
De acuerdo al desarrollo teórico, las estrategias implementadas por las empresas participantes
del estudio corresponderían al tipo accommodative. Ello se debe a que en las tres
organizaciones las diferencias generacionales son valoradas y reconocidas, a la vez que
contempladas para la introducción de cambios que hagan lugar a ellas. Asimismo, la
diversidad y la inclusión son fomentadas.
En lo que refiere al enfoque de implementación, éste corresponde con el arquetipo
“Independiente”, por tratarse de prácticas carentes de integración y coordinación, sumado al
hecho de que si bien la diversidad es considerada relevante, no se le reconoce un valor
estratégico ni es contemplada en las actividades centrales de las empresas estudiadas.
Palabras clave: Diversidad generacional, desafíos, prácticas de Recursos Humanos, reclutamiento, capacitación, retención.
Palabras clave: Diversidad generacional, desafíos, prácticas de Recursos Humanos, reclutamiento, capacitación, retención.
Description
Fil: Laino, Jimena. Universidad de San Andrés. Escuela de Administración y Negocios; Argentina.
Keywords
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