Cambio en el sistema de gestión del desempeño en un organismo público descentralizado

Abstract

El Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI) es un organismo público descentralizado dependiente del Ministerio de Industria y Desarrollo Productivo. Su nómina actual es de 3.000 colaboradores contratados bajo diversas modalidades. El objetivo general de este trabajo de graduación es generar una propuesta de mejora en la herramienta y en los procesos de evaluación de desempeño, de acuerdo con lo normado en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial (CCTS). Para este trabajo solo se abordará al personal dentro de convenio, quienes solamente son sujetos en condiciones de ser evaluados con el instrumento en cuestión. Para conocer con mayor precisión la problemática se realizaron relevamientos de datos en diferentes fases: entrevistas abiertas a informantes clave, encuesta general a todo el personal, focus groups con la población de evaluadores. En líneas generales, se han detectado tres ejes problemáticos: la evaluación de desempeño no ayuda a mejorar el desempeño de las personas, el instrumento de evaluación resulta complejo, con escalas de evaluación poco discriminantes y el proceso vigente resulta demasiado burocrático. Como resultado del relevamiento realizado se estableció una propuesta de mejora en diferentes fases. Para abordar aspectos del proceso de la ED se propone: digitalizar el proceso, capacitar a los evaluadores, entrenamiento a evaluadores en resolución de problemas del desempeño, fuertes políticas de comunicación interna y establecimiento de encuentros de feedback y conversaciones de desempeño. En segundo lugar, para el abordaje del instrumento se procederá a la incorporación de un nuevo instrumento que contiene menos ejes e ítems, evita redundancias, está expresado con un lenguaje más claro, contiene una breve aclaración de los objetivos que busca evaluar cada ítem y modifica la escala de evaluación Adicionalmente, se propone de manera complementaria la elaboración de un diccionario de competencias que permita al evaluador tener una idea precisa de lo que implica cada ítem. Como limitación de lo planteado, y debido a las características organizacionales y niveles de resistencias evaluados en la fase diagnóstica, se han dejado de lado aspectos más profundos que valen la pena abordar a futuro para brindar una solución integral a la problemática de la evaluación de desempeño, a modo de ejemplo: la vinculación del salario al desempeño.