Estrategias para reducir la rotación de personal en el sector IT

Abstract

El mercado de trabajo del sector Tecnología de la Información (IT) en Argentina presenta, desde hace más de una década, un serio problema estructural asociado a la falta de profesionales en la industria que le impide cubrir las fuentes de trabajo generadas en el país, fundamentalmente, a raíz de los avances tecnológicos. En esta misma línea, la escasez de talentos provoca altos índices de rotación de personal en las compañías, y más a largo plazo, actúa como un factor de desaceleración de la industria por no contar con abundancia de su capital más preciado. El siguiente trabajo analizará el comportamiento de la variable empleo de dicho sector, en las distintas provincias del país durante los últimos 10 años, y las cotejará con el desenvolviendo de los indicadores académicos para observar la representación y relevancia que tienen las carreras ITs en el universo total de estudiantes universitarios. En este recorrido, se podrá analizar también el peso de la universidad pública en su rol de formador masivo a lo largo y ancho del país, como así también, aspectos relacionados con la diversidad de género y las preferencias de carreras. El estudio reflejará, además, una interesante paradoja representada por la creciente demanda de empleo IT y la insuficiente cantidad de estudiantes/graduados universitarios de carreras Informáticas y Sistemas del período en cuestión. Así, las compañías han iniciado desde hace una década un proceso que yo denomino “guerra de talentos” en pos de obtener una ventaja competitiva. Por otra parte, se investigarán las características de las 4 generaciones que conforman el mercado de trabajo en la actualidad, y cómo deben ser trabajadas por las organizaciones y sus Managers, haciendo foco en la generación “Y”, teniendo cuenta que, en sólo 4 años, representarán el 50% del mercado de trabajo mundial. El plan de acción sugerido podría ser implementado en cualquier empresa del sector IT, y apunta a trabajar sobre 4 pilares fundamentales: Cultura Organizacional, Gestión de la Performance, Filantropía Corporativa y Liderazgo Situacional. Cada una de estas áreas foco, por un lado, representa a los actores que considero clave para que sean agentes de cambio, y por otro lado, ofrece respuestas a problemáticas planteadas por los mismos empleados, cuyo sector aún no ha podido manejarlas de manera efectiva. Esas problemáticas de las nuevas generaciones asociadas a la flexibilidad y dinamismo en el entorno de trabajo, acceso a nuevas oportunidades laborales y personales en el exterior, crecimiento profesional, feedback constante, metas cortas, liderazgo inspirador, y empresas socialmente responsables que los hagan “sentir parte” de algo más grande que el rol en sí mismo. Así, a través de la propuesta de RR.HH que compartiré a continuación, las empresas podrán desarrollar sólidos programas de fidelización de sus empleados para salir victoriosos de esta “guerra de talentos”. Como se observará, estos planes incluyen principalmente a la empresa, pero también plantea el trabajo en equipo con otras compañías del sector IT, para llevar a cabo propuestas de manera conjunta con el Estado y las distintas instituciones educaciones.